Uno es la clasificación de la importancia del posicionamiento estratégico, la selección y el empleo, la gestión del sistema y la gestión de incentivos en el desarrollo de la empresa;
La otra es la clasificación de los pesos de las responsabilidades entre los gerentes y ejecutores y los guardianes en su trabajo.
Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>La selección y el empleo, la gestión del sistema y la gestión de incentivos pueden ajustarse mutuamente en diferentes etapas del desarrollo de la empresa;
In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>la responsabilidad del portero.
Centrándonos en estos dos consensos, hoy haremos una discusión más profunda, discutiremos la base teórica de esta visión y discutiremos la relación dialéctica entre ellos.
¿Por qué tenemos que discutir este tema tan solemnemente? Esto no solo involucra el desarrollo de nuestro grupo, especialmente de la empresa recién creada, sino también la gestión de todo el grupo y, lo que es más importante, permite que todos nuestros gerentes en el futuro aclaren su papel y posición, lo que es más propicio para el desarrollo sin problemas de varias tareas.
Primero, veamos el primer tema: la relación entre el posicionamiento estratégico y la selección, la gestión del sistema y la gestión de incentivos.
¿Qué es la estrategia y qué es el posicionamiento estratégico?
La estrategia es la dirección general de la supervivencia y el desarrollo de una empresa. Un empresario dijo una vez esta frase: La estrategia determina el destino de una empresa, el modelo determina el múltiplo de crecimiento de una empresa y la gestión determina el porcentaje de crecimiento de una empresa.
El desarrollo empresarial es un proceso de crecimiento y expansión que incluye tanto el aumento de la cantidad como el cambio cualitativo. En términos generales, la estrategia de desarrollo empresarial implica tres cuestiones principales: qué hace la empresa a largo plazo, en qué confiar y cómo hacerlo.
Lo que hace una empresa a mediano y largo plazo es posicionarse bien, también llamado posicionamiento estratégico.
El posicionamiento estratégico es el alcance de los negocios y los objetivos comerciales que una empresa cumple en un período de tiempo determinado. En términos generales, ¿qué negocio debe hacer una empresa? ¿Qué tipo de producto o servicio se está desarrollando? ¿Dónde y cómo competir? ¿Cuál es el ritmo de desarrollo? ¿Qué tipo de posición competitiva se desea establecer? Y así sucesivamente, el propósito del posicionamiento estratégico de una empresa es centrarse en un punto determinado para competir y asignar eficazmente diversos recursos para formar una ventaja competitiva única.
El posicionamiento estratégico de una empresa tiene fases, y las diferentes etapas de desarrollo pueden tener diferentes posicionamientos.
De lo que depende una empresa a medio y largo plazo es de ampliar sus recursos.
Es necesario establecer una visión de los grandes recursos, que incluya los recursos materiales, los recursos humanos, los recursos físicos, los recursos intelectuales, los recursos internos, los recursos externos, los recursos de tiempo, los recursos espaciales, los recursos reales, los recursos potenciales, los recursos directos, los recursos indirectos, los recursos económicos, los recursos políticos, los recursos tangibles, los recursos intangibles, etc.
Para planificar cómo le irá a una empresa en el mediano y largo plazo, es necesario formular medidas estratégicas, también llamadas layout.
Las medidas estratégicas son la garantía del posicionamiento, la materialización del buen uso de los recursos y una parte clave de la estrategia de desarrollo de una empresa. Por dónde empezar, qué hacer primero, qué hacer a continuación, qué puntos clave proteger, qué cargas perder, qué políticas implementar, qué estrategias utilizar, cómo planificar, cómo operar, etc., son todos contenidos importantes de las medidas estratégicas.
Por lo tanto, la estrategia de desarrollo corporativo es una estrategia para el desarrollo corporativo, y el posicionamiento estratégico es la base de la gestión corporativa moderna y un requisito previo para la implementación eficaz de diversas actividades de gestión corporativa. La importancia del posicionamiento estratégico para una empresa es evidente.
Una vez que la empresa ha determinado su posicionamiento, las tres cosas importantes son: conocer a la gente, seleccionar a la gente y emplear a la gente.
Alguien le preguntó a Bill Gates: "Si dejas tu empresa actual, ¿podrías fundar un segundo Microsoft?
Bill Gates respondió con firmeza: "Sí", pero añadió: "Permítanme llevarme a 100 personas".
Andrew Carnegie dijo una vez: "Tomen a mis empleados y abandonen la fábrica, y pronto la fábrica estará cubierta de maleza; tomen mi fábrica y dejen a mis empleados atrás, y pronto tendremos una nueva. Buena fábrica".
Jobs dijo: Un buen empleado puede superar a 50 empleados mediocres.
Todo esto ilustra la importancia de las personas. Toda gestión comienza con la selección de las personas adecuadas y todos los resultados comienzan con la contratación de las personas adecuadas.
La clave del éxito o fracaso de una empresa radica en la selección y contratación de personas.
En primer lugar, el criterio para seleccionar a los candidatos es tener capacidad e integridad política, y ante todo virtud. Una pequeña victoria depende de la sabiduría, una gran victoria depende de la virtud.
Como gerente de una empresa, usted no sólo debe mejorar su propia alfabetización, sino también convertirse en un cultivador de la alfabetización del equipo.
En la Conferencia Nacional de Trabajo de Construcción del Partido de las Empresas Estatales de 2016, el Secretario General Xi Jinping enfatizó que "los líderes de las empresas estatales deben ser leales al partido, tener el coraje de innovar, administrar bien la empresa, hacerla prosperar y ser honestos y limpios". Se trata de una empresa estatal. El estándar para los miembros del partido y los cuadros dirigentes de las empresas es también el requisito general de que asuman la responsabilidad de convertirse en empresas estatales más fuertes, mejores y más grandes, desempeñen sus deberes y cumplan con sus responsabilidades.
Combinando las prácticas de gestión de la mayoría de las empresas, si quieres llegar a ser un excelente gerente corporativo, debes tener al menos las "cinco cosas".
1. Tener la capacidad de aprender.
Las personas no nacen para saber, sino que aprenden a saber. Los directivos aprenden al menos cuatro cosas:
1. Espíritu político, leyes y reglamentos;
2. Conocimiento internacional y conocimiento del mercado;
3. Estrategia corporativa y conocimiento del negocio, especialmente el propio conocimiento del negocio;
4. Conocimiento de libros, modelos avanzados, como clásicos chinos, biografías, etc.
Es decir, desde la política hasta la empresa y el individuo, el aprendizaje debe ser continuo.
2. Debe haber conciencia del mercado, incluida la conciencia de la competencia, la conciencia de la innovación, la conciencia del rendimiento y la conciencia del desarrollo.
La economía de mercado es una economía competitiva;
La conciencia innovadora significa que no debemos seguir los viejos métodos y confiar únicamente en la experiencia al hacer las cosas, sino que debemos romper constantemente las limitaciones del pensamiento.
Adquirir nuevos conocimientos, analizar nuevas situaciones, proponer nuevas ideas, resolver nuevos problemas y trabajar creativamente.
La conciencia del rendimiento consiste en esforzarse por mejorar el propio nivel de gestión, reducir costes y gastos y mejorar continuamente la rentabilidad.
Desarrollar la conciencia es comprender el principio de “ir contra la corriente y retroceder si no se avanza”.
3. Tener profesionalismo, es decir, trabajar duro sin quejarse, tener sentido de responsabilidad, conocimiento de la situación general y profesionalismo.
Trabajar duro sin quejarse, los gerentes deben trabajar duro, ser capaces de soportar las dificultades y soportar el trabajo duro, no tener miedo a las dificultades, pero también no tener quejas, soportar los agravios y las presiones y estar dispuestos a dar.
Espíritu responsable, los directivos deben predicar con el ejemplo, ser coherentes entre sí, ser altamente responsables de la empresa y de los empleados y tomar la iniciativa de asumir la responsabilidad cuando se enfrentan a dificultades, en lugar de prevaricar.
Conciencia de la situación general. Como gerente, debe asumir siempre el papel de la empresa, centrarse en la situación general y contribuir de todo corazón al desarrollo de la misma.
Deben ser ambiciosos, los directivos deben tener un fuerte sentido de profesionalismo y responsabilidad, integrarse en la empresa, ser modestos y prudentes, trabajar duro y realizar sus ideales y ambiciones personales en el desarrollo de la empresa.
En cuarto lugar, deben existir estándares profesionales.
El llamado nivel profesional significa ser competente en los negocios, centrarse en el profesionalismo, ser bueno para resumir, querer hacer cosas, ser capaz de hacer cosas y lograr que se hagan las cosas. Sea un profesional en su propia posición y conviértase en un experto en el campo profesional.
En quinto lugar, debemos tener un reino de pensamiento.
Con una actitud sana, una voluntad firme, una mentalidad abierta y una extrema lealtad a la empresa, no sólo puede "compartir la riqueza y el honor" con la empresa, sino también "compartir las dificultades" con la empresa.
El presidente Mao señaló: "Una vez determinada la línea política, los cuadros son el factor decisivo".
Relación dialéctica entre la gestión del sistema y la gestión de incentivos
El estudio del sistema corporativo ha pasado por tres etapas importantes desde la antigüedad hasta la actualidad, durante las cuales surgieron tres figuras importantes: Taylor, Mayo y Drucker, quienes hicieron grandes aportes al desarrollo de la “teoría de la administración”.
Taylor, creó la "teoría de la administración científica", creía que la gente trabaja por beneficios económicos y el dinero es la única motivación para estimular el entusiasmo de los trabajadores.
Mayo realizó un cambio fundamental en la dirección de la investigación de la teoría de la administración a través del "Experimento Hawthorne", permitiendo a las personas entrar en la puerta de la "administración de la humanidad", y produjo muchas grandes teorías sobre la naturaleza humana, como la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. El experimento de Hawthorne muestra que los factores económicos son sólo el segundo factor. Los factores sociales y psicológicos como la interacción social, el reconocimiento de los demás y la pertenencia a un determinado grupo social son los primeros factores que determinan el entusiasmo laboral de una persona. Por lo tanto, la teoría de la administración de Mayo también se llama teoría de las "relaciones interpersonales".
Drucker cree que los directivos no pueden motivar a los empleados, sino que las personas deben confiar en sí mismas para motivarse. Partiendo de esta premisa, creó un sistema completo de gestión por objetivos.
El sistema empresarial son las reglas de funcionamiento formuladas por la empresa para alcanzar el objetivo más alto. Incluye principalmente el sistema de gestión y el sistema de incentivos. El sistema de incentivos encarna las reglas de distribución de la riqueza y resuelve el problema de quién la produce. El sistema de gestión refleja las reglas de eficiencia de la producción de riqueza y resuelve principalmente los problemas de "qué producir" y "cómo producir".
En la gestión empresarial, la gestión de los empleados y la motivación son cosas importantes y más complejas, y las dos son complementarias. El núcleo de la gestión de incentivos es movilizar el entusiasmo de las personas, y el núcleo de la gestión del sistema es hacer que el sistema de incentivos movilice científicamente y eficientemente. Sin un sistema de incentivos razonable, por muy bueno que sea un sistema de gestión, no tiene sentido, pero solo hay un buen sistema de incentivos, y el sistema de gestión no es científico, y es difícil que una empresa tenga éxito. El sistema de incentivos anima a las personas a trabajar duro e inspira cosas buenas en los corazones de las personas, principalmente para las buenas personas. Hace que las buenas personas trabajen más duro, sean más creativas y autónomas. El sistema de gestión asume que las personas son egoístas, comenzando desde la perspectiva de gestionar a los "malos" para lograr los objetivos corporativos. Hace que los malos sean incapaces de hacer cosas malas y se vean obligados a seguir haciendo cosas buenas. Si las cosas siguen así, hará que los malos se acostumbren a hacer cosas malas y los convertirá en buenos. Mientras controla a los malos, también evita que los buenos hagan cosas malas bajo la tentación de los intereses y sigue siendo una buena persona.
Por lo tanto, el sistema de incentivos aumenta a la gente buena y el sistema de gestión reduce a la gente mala.
La segunda cuestión: la relación entre gerentes y ejecutores: ¡sólo hay gerentes rezagados y no hay ejecutores rezagados!
Los gerentes son la columna vertebral de la organización y tienen la doble identidad de subordinados y líderes. Por un lado, como subordinado, mientras organiza para completar las tareas asignadas por el superior, también está liderando el trabajo del subordinado; por otro lado, como gerente, mientras lidera al subordinado para completar las tareas del departamento, también está aceptando el liderazgo del superior. Responsable de los objetivos organizacionales, implementa las instrucciones del jefe, encuentra problemas y hace sugerencias, y lleva a cabo la autogestión; es responsable de que los subordinados cumplan con sus responsabilidades laborales y logren los objetivos según sea necesario, es responsable de la formación de equipos y es responsable del crecimiento y progreso de los subordinados; y los departamentos paralelos se comunican, coordinan y cooperan entre sí.
Para convertirse en un excelente gerente, usted debe tener el posicionamiento y reconocimiento de roles correctos.
Los ocho roles de los directivos
(1) Planificador
Es necesario comprender claramente la estrategia general de la empresa, tener en cuenta los objetivos de la empresa y formular un plan de ejecución específico en consecuencia, y desglosar los objetivos para todos. Coordinar las acciones de los empleados, potenciar su iniciativa, reducir la ceguera y hacer que el trabajo se desarrolle de manera ordenada.
(2) Ejecutor
Como gerente, la filosofía de gestión, la planificación estratégica y algunos planes y métodos específicos del nivel de toma de decisiones de la empresa deben transmitirse de manera veraz y precisa a todos los empleados, implementar estrictamente los estándares de trabajo y desempeñar con seriedad los deberes laborales.
(3) Solucionador de crisis y problemas
La empresa te invita a resolver problemas, no a crearlos. Reporta los problemas, aporta soluciones a los subordinados y enséñales a reportar los problemas con soluciones.
(4) Ejemplar
Los directivos deben hacer un buen trabajo de autogestión, hacer que la velocidad del crecimiento personal se mantenga al ritmo del progreso de la empresa y dar ejemplo a sus subordinados mediante una buena autogestión. Cuando una persona no puede gestionarse a sí misma, pierde sus calificaciones y su capacidad para dirigir a los demás.
(5) Socios de desempeño
También llamada comunidad de desempeño. El desempeño del gerente depende de sus subordinados, y el desempeño de estos depende del gerente, y son interdependientes. Como gerente, debe guiar y ayudar a sus subordinados a través de un diálogo de igualdad, en lugar de acusarlos y criticarlos ciegamente, debe ayudarlos a formular planes de mejora del desempeño y mejorar continuamente sus capacidades.
(6) Supervisor
La supervisión y la inspección no tienen nada que ver con la confianza. La implementación del sistema requiere no solo un mantenimiento consciente, sino también una supervisión organizativa. Los empleados no harán lo que usted quiere que hagan, sino solo lo que usted controle; si usted enfatiza algo, compruébelo, y si no lo controla, no le preste atención.
(7) Líder
Napoleón dijo: "Un grupo de ovejas liderado por un león puede derrotar a un grupo de leones liderado por una oveja". Por lo tanto, no te quejes de que tus subordinados sean ovejas, porque no importa si son leones u ovejas, lo que importa es si tú eres un león. Napoleón también dijo: "Nunca hay soldados incompetentes, sólo oficiales incompetentes". El trabajo en equipo es ineficaz. No se puede culpar a los subordinados, sino al líder del equipo. "Un zapatero líder lidera a tres Zhuge Liang, lo que equivale a cuatro zapateros líderes".
Así pues, el entrenador decide el equipo. El estilo del entrenador determina el estilo del equipo; el pensamiento del entrenador determina el pensamiento del equipo. La velocidad del entrenador determina la velocidad de todo el equipo. Si el entrenador progresa, el equipo progresa; si el entrenador cambia, el equipo cambia.
(8) Entrenadores
La calidad de los subordinados refleja la calidad de los directivos. La baja calidad de los subordinados no es responsabilidad de los directivos, pero sí es responsabilidad de los directivos que la calidad de los subordinados no pueda mejorarse. Los subordinados siguen al líder, sin importar cuánto dinero ganen, si los conocimientos, habilidades y capacidades laborales del individuo no se han mejorado continuamente, el directivo es incompetente.
Utilicemos un caso para ilustrar la relación entre gerentes y ejecutores.
Ma Yun dijo una vez que sólo hay dos razones para que los empleados abandonen sus trabajos: una es que no tienen el dinero; la otra es que les han tratado mal;
Sin embargo, la filosofía de gestión de Huawei considera que cuando los subordinados cometen errores, la responsabilidad recae en primer lugar en los directivos; además, cultivar talentos y permitirles que aporten valor es una forma eficaz de mantener el desarrollo saludable de la organización. Como directivo, debes ser tú mismo, quejarte menos y resolver más problemas. Planificar.
En comparación con las palabras del Sr. Ma Yun, las opiniones de Huawei son más reconocidas por la mayoría de la gente. Hoy en día, es incuestionable que Huawei se encuentra al nivel de una empresa de clase mundial.
Toda empresa tiene problemas y Huawei no es una excepción. Mucha gente se queja a menudo cuando está en Huawei: esto es inhumano, aquello es inhumano, esto es irrazonable y aquello es irrazonable. Sin embargo, un día después de irme, siempre "soñé con volver a Huawei" porque solo después de irme descubrí que el "lavado de cerebro de la empresa" y el "sopa de pollo" que alguna vez pensé que eran la verdadera esencia de Huawei, porque fue solo después de irme que realmente entendí Huawei. Subrayó la "intención inicial de la gerencia".
Primero: los subordinados cometen errores, la responsabilidad recae primero en el gerente.
La mejor manera de evitar en la medida de lo posible que los empleados sufran daños es educar a buenos gerentes.
Los subordinados cometen errores por diversas razones. Antes de culparlo, piense primero si su función es la adecuada.
Huawei no permite que sus subordinados “se metan la olla”. Cuando surgen problemas, los directivos primero se critican a sí mismos.
Una vez que los directivos comiencen a reflexionar sobre sus propios problemas, evitarán la aparición de "estigmatización" y "quejas", y la solución de todos los problemas volverá a una perspectiva realista.
Segundo: Enfatizar la valorización del capital humano, antes que la valorización del capital financiero.
El artículo 13 de la “Ley Básica de Huawei” está escrito así: Las oportunidades, los talentos, la tecnología y los productos son el principal motor del crecimiento de la empresa.
Esto demuestra que Huawei da mucha importancia a la formación de talentos. Si te unes a mí, te formarás. Lo que tienes que hacer es hacer que tu propia velocidad de valor añadido sea superior a la velocidad que la organización necesita para mejorar. Tanto si estás en la empresa como si no, espero que seas una persona que haya ganado valor.
Por lo tanto, las personas que abandonan Huawei, sin importar el motivo, casi siempre extrañan la empresa.
Huawei utiliza estas dos frases para educar a los directivos y ayudarlos a construir las aspiraciones iniciales de la dirección. También constituyen los valores de la gestión de equipos.
Por lo tanto, en cualquier empresa, la responsabilidad del gerente es mayor que la responsabilidad de la ejecución.
